Contratar pessoas com deficiência provavelmente já foi um tema que surgiu para você nessa Vida de Recruiter. Isso porque a legislação brasileira obriga empresas com mais de 100 funcionários a cumprirem uma cota dessas pessoas em seu quadro de colaboradores.

As dores passam por diversas etapas de recrutamento: atrair PCDs para o processo seletivo, acessibilidade de testes, entrevistas e outras ferramentas de avaliação e até mesmo o contato interno com futuras lideranças e colegas dessas pessoas.

Aqui na RD damos atenção especial para inclusão, e nós, como pessoas com deficiência, resolvemos ir ao TDC Florianópolis pensando justamente em aprender mais sobre o tema na trilha de acessibilidade. Mas o que uma conferência para desenvolvedores tem a ver com processo seletivo?

Nesse post vamos mostrar para você que tem e muito!

Esse post foi escrito e editado por mim junto com o Vinicius Schmidt.

Acessibilidade desde o início

A acessibilidade no processo seletivo deve estar enraizada desde o primeiro passo: a candidatura para a vaga. Não é muito difícil encontrarmos sites que não são nem um pouco acessível para a pessoa com deficiência e, de cara, já temos um grande problema aqui.

Agora trazendo para o nosso contexto de recrutamento, e se a sua página de trabalhe conosco não estiver acessível, como você terá aplicações de pessoas com deficiência visual, por exemplo? Será um pouco difícil (quase impossível) que ela consiga se candidatar sozinha, não é mesmo?!

Para resolver isso, existem as Diretrizes de Acessibilidade para o Conteúdo da Web (WCAG, do inglês Web Content Accessibility Guidelines). Elas são uma série de recomendações de acessibilidade para a web publicadas pela Web Accessibility Initiative do W3C. Seu objetivo é garantir que o conteúdo seja acessível para qualquer pessoa na web. No TDC isso foi trazido fortemente em diversos momentos. O que resume a documentação são os seus 4 princípios:

1. Perceptível: As informações e os componentes da interface devem ser apresentados em formas que possam ser percebidas pela pessoa que está utilizando.
2. Operável: Os componentes de interface e a navegação devem ser operáveis. Por exemplo: todas as funcionalidades da página estão disponíveis via teclado.
3. Compreensível: A informação e a operação da interface devem ser compreensíveis. Por exemplo: a página possui indicador da linguagem no cabeçalho.
4. Robusto: O conteúdo deve ser robusto o suficiente para poder ser interpretado de forma confiável por uma ampla variedade de agentes de usuário, incluindo tecnologias de apoio.

Eu sei que esse ponto é mais técnico e muito provavelmente não temos o conhecimento necessário para sair mudando os códigos do nosso site. Mas podemos aproveitar esses princípios e aplicá-los no nosso contexto de recrutamento.

Por exemplo, nas suas comunicações (seja e-mails, job descriptions, publicações…) não use “x” ou @ para deixar o texto com linguagem neutra de gênero. Isso não é nem um pouco acessível para os apps leitores de tela. O certo a se fazer é reformular a sua frase, e torná-la acessível e neutra de gênero ao mesmo tempo.

Saiba mais: “Dia Mundial da Conscientização do Autismo: será que estamos criando conteúdo inclusivo?”

E o teste? É acessível?

Aqui na RD temos a prática de avaliar as pessoas em processo com uma etapa de desafios. Alguns deles são testes práticos (de coding, por exemplo) e outros são para mapeamento de perfil (raciocínio lógico, comunicação, iniciativa…).

Essas ferramentas auxiliam bastante o nosso processo por ser uma etapa mais automatizada, clara, transparente e que gera uma devolutiva de perfil para a pessoa que realizou (o que é bacana para melhorar o autoconhecimento).

Porém, temos um problema: essa ferramenta não é 100% acessível para todas as pessoas. E chegou um dia que precisávamos avaliar esses pontos, porém sem o uso da ferramenta. O que fazer? Vamos “bypassar” essa etapa e não avaliá-la? Não seria justo com as demais pessoas. A decisão foi mudar a ferramenta de avaliação para tornar acessível àquela pessoa que estava em processo. E aí veio um novo problema:

“Como conseguir uma nova ferramenta em pouco tempo?”
“Não temos budget para adquirir uma nova agora.”

Depois de “bater cabeça” e pensar um pouco mais sobre isso e também em nossos valores, resolvemos ser Lean! Transcrevemos os pontos que a ferramenta avaliava e fizemos uma conversa situacional que evidenciasse os tópicos que seriam avaliados direto na ferramenta. O resultado foi um sucesso! Tivemos uma avaliação clara e justa para todo mundo e, ao mesmo tempo, geramos uma boa experiência à pessoa que estava em processo.

E quando chega na entrevista?

Difícil o processo seletivo que não envolve alguma entrevista. Pode ser feita por recruiter, líder ou até mesmo a diretoria, mas vai ter um momento de conversa um a um com a pessoa que está em processo seletivo. E a acessibilidade dessa ferramenta pode ser bem desafiante em alguns momentos.

Na trilha de acessibilidade, o discurso da MaxMilhas foi preciso ao tratar da amplitude da acessibilidade. “Todo mundo merece viajar mais” era o título da palestra, onde a empresa mostrou como pensar a inclusão do seu aplicativo demandou simplificar muito mais que estruturar algo muito elaborado.

Essa é a mesma ideia para o processo seletivo. Não é tão necessário buscarmos grandes ferramentas ou ações diferenciadas e criativas para sermos inclusivos em uma entrevista. A pessoa não pode se deslocar até a empresa? Faça de forma remota. A pessoa não consegue acessar sua plataforma online? Busque uma que funcione para todo mundo.

A palestra da Signa, empresa inovadora em educação para Surdos, reforça esse pensamento. Na verdade, de forma geral durante a trilha a comunidade surda foi importante para questionar a acessibilidade para deficiência auditiva. Aqui na RD, encontramos o auxílio de intérpretes como solução padrão, porém com uma pitada de criatividade. Já realizamos entrevista presencial com interpretação, porém também desenvolvemos uma conversa remota com um candidato Surdo: ele remoto, o recrutador com o intérprete in loco… E deu super certo!

No geral, se tem uma dica fundamental é: conheça as pessoas. Cada indivíduo tem suas experiências de vida, e a inclusão é sempre feita para cada um. Não adianta de nada sermos generalistas. Quando conseguimos personalizar o processo, o resultado sempre será positivo.

Hora de falar com a liderança

Então chega o derradeiro momento, de falar com a futura liderança da pessoa e levantar o tão temido assunto da deficiência. Isso porque normalmente caímos nos mesmos poréns de “e se essa pessoa não render?” ou “eu não sei o que fazer, sou muito desinformado(a)”.

Não à toa, o fim da trilha de acessibilidade do TDC Florianópolis teve como tema um jogo. Corações da Lila é uma ferramenta educativa e interativa, que busca falar de inclusão de uma forma dinâmica. Não é só explicar com palavras, mas sim é colocar as pessoas para participarem daquilo que está sendo dito.

O jogo tem cartas, pontos e desafios, e vale muito a pena conhecer se você ainda não ouviu falar. O que vale tirar dele para o processo seletivo é que não há trabalho inclusivo sem que a liderança seja protagonista. É ela quem estará no dia a dia, fará a integração da nova pessoa no time, principalmente, quem a pessoa vai recorrer caso algo dê errado.

É preciso, então, capacitar a liderança para além de um nível motivacional. Incluir não é só querer, é também saber, capacitar, se instrumentalizar. Na RD, usamos algumas estratégias:

• Dinâmicas de vivência, que colocam a pessoa por algumas horas na condição de deficiência, para trazer consciência das barreiras;
• Dinâmicas em grupo relacionadas à deficiência, para colocar essas situações em contextos coletivos e gerar empatia;
• Conversas com especialistas, sempre em um bate papo informal com alguém que tenha grande propriedade sobre a deficiência, criando um espaço seguro de trocas onde a liderança tire todas as dúvidas que tiver;
• Capacitações online, com cursos que tragam questões mais básicas e sirvam como uma referência inicial de inclusão.

Em sua grande maioria, os maiores desafios de conversas com a gestão (e das outras etapas do processo seletivo também) estão relacionados ao medo do desconhecido. É raro alguém conviver de perto, durante sua vida, com alguma pessoa com deficiência, já que o acesso é tão difícil à escola, à faculdade, ao trabalho. Por isso, ser a fonte de informação relevante, verdadeira e confiável é o passo mais importante que você pode tomar como recruiter.

*Normalmente quando as pessoas estão bem informadas, elas tendem a tomar decisões mais inclusivas**.***

A dica final:

Nada sobre nós, sem nós!

Nós que fazemos parte do grupo de pessoas que possuem deficiência incentivamos pessoas sem deficiência se interessam pela causa e querem ajudar de alguma forma. Porém, é impossível substituir a vivência das barreiras que a gente possui, não tem como pensar processos de inclusão sem PCDs envolvidos.

As palestras mais envolventes do TDC Florianópolis foram aquelas que trouxeram as pessoas com deficiência para falar do seu envolvimento com a inclusão, e elas foram minoria no evento. Se queremos realmente ser inclusivos em nossos processos, sejam eles de recrutamento ou em outras áreas, precisamos envolver os maiores interessados desde a sua construção: nós.

Mais sobre inclusão: “8 histórias reais para inspirar seu programa de inclusão”